◎文╱全聯會記者陳進男
近來有藥師反映，與醫師簽訂藥師合作協議書時，契約內容出現合約簽訂時間10年，且違約需支付2個月報酬給雇主。然而，這樣的條款似乎不符合我國勞基法相關的規範要件，即便簽訂，恐怕也屬無效條款，進行相關約定時，若先行與雇主討論說明清楚，或先行詢問勞工局等相關單位，才不會產生彼此後續不必要的紛爭。
勞動基準法在104年12月16日增訂三條與勞動契約相關的法令，包含「調動五原則」、「競業禁止條款」及「最低服務年限」。其中勞基法第15-1條便是最低服務年限的相關條款，可做為勞資雙方簽訂時的法律依據。
首先，依照該條文的規範，勞資雙方要簽訂最低服務年限的條款時，須先符合以下兩要件之一：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
以藥師的調劑工作而言，係依本身求學與實習過程所受的專業訓練養成，到職時要靠自己熟悉診所所常用的藥品，並未接受雇主所提供的專業技術培訓。因此，離職時對雇主也未有太多培訓支出，所以似乎也不符合簽訂最低服務年限約定的要件。
然而，如雇主可證明其花費一定費用為受雇藥師提供專業技術培訓（例如：出國進修），則可合法約定最低服務年限；或是與受雇藥師約定，確實提供合理補償（例如：簽約獎金），減少藥師不能隨意轉職的潛在損失，則雙方約定最低服務年限，亦不違法。
即便合乎上述條件，仍要考量下述四要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
所以，最低服務年限條款的求償目的，是在雇主付出培訓支出或提供藥師合理補償後，若有受雇藥師惡意離職導致損害並依範圍而提出求償。雇主若要約定該條款之前，就應該先思考清楚是否合乎相關要件，否則依勞基法規定則屬於無效約定。
至於勞基法第15-1條最後一項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」就是勞動契約終止是因勞方被雇主依勞基法第11條資遣，或因雇主惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約，只要是不可歸責於受雇藥師的情況，雇主也不能向受雇藥師求償。
建議所有藥師，在受雇簽約時，要注意約定條款是否合理合法。目前所簽訂的約定如遇該類條款，有疑義時可向當地勞工局詢問。若當地藥師公會有提供法律諮詢，亦可尋求協助為宜。
附註：
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
回首頁 |