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◎文╱藥師林素鳳
近日處理多起勞資爭議，皆涉及「違法資遣」。部分雇主誤用法律，不熟勞動法令的勞工易受影響，但熟悉者則不易被蒙騙。
以《勞基法》第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，以資遣員工為例。勞動契約雖屬契約自由原則，但資遣將使勞工失去工作，屬憲法第15條保障工作權之核心。雇主應在合理範圍內，先採對勞工影響較輕小的措施，如輔導、訓練及調職等，以符合憲法保障工作權的價值判斷；換句話說，資遣應是雇主最後、不得已之手段。
「工作確不能勝任」屬於抽象法律概念。實務中，單憑主管指稱工作表現不好、態度不佳、配合度低、關鍵績效指標（KPI）沒達標等語，並不必然構成合法資遣。雖法無明文規定，但司法實務仍多認為解僱必須符合「最後手段性原則」，即僅在其他方法無效時方可終止契約。
最高法院 99 年台上字第 838
號判決指出，解釋《勞基法》第11條時，應要求雇主在採用終止契約前，已用盡各種保護手段後，仍無法改善情況，始得解僱。
因此雇主如認為勞工確不能勝任，需提出具體事證，並提供協助改善。對於能力稍不足者，應給予教育訓練、輔導，甚至績效改善計畫（PIP），待其經協助仍無法達到合理標準，再終止契約，方符合法律要求。
因此，企業在資遣勞工前，務必確信符合「最後手段原則」，否則恐將面臨爭議與訴訟成本。
（本文作者為中華民國基層藥師協會常務理事）
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